孟晚舟在華為工作已近30年，參與了華為多年來面臨科技發展、市場拓展、政策變化等方面所做出的改革調整，對于華為如何實現持續高效地增長有著深刻的認識。

增長，最首要的是聚焦核心

1.堅持企業價值觀

常常會有人問，華為能夠持續成長的原因是什么？

第一條，也是最重要的一條，就是“以客戶為中心”。

28 年來，華為始終堅持為客戶創造價值，這也是華為存在的惟一理由。把普世的真理做到了極致，你就已經走在成功的道路上。

在日本地震、尼泊爾地震時，華為人都沒有撒腿就跑。你不拋棄客戶，不放棄客戶，不盯著客戶口袋里的錢，才能把錢賺進自已的口袋！

第二，長期堅持艱苦奮斗的精神。

馬克斯?韋伯說：“任何一項事業背后，必須存在著一種無形的精神力量。”

2011年，日本9.0級地震，引發福島核泄露。當別的電信設備供應商撤離日本時，華為選擇了留下來，地震后一周，我從香港飛到日本，整個航班連我在內只有兩個人。

在代表處開會，余震剛來時，大家臉色剎變，到后面就習以為常了。與此同時，華為的工程師穿著防護服，走向福島，搶修通信設備。

勇敢并不是不害怕，而是心中有信念。

華為在大機會時代，拒絕機會主義，始終聚焦管道戰略。過去28年來，華為抵抗住了很多“賺快錢”的誘惑，拒絕今天的快錢，才能持續賺到錢。

華為從不追求當期利潤最大化，保持對未來的持續投入。人們看見了我們在經營上的成功，沒看見我們在冰山下的努力。

過去10年，華為累計投入2400億元進行研發創新，17萬員工中研發人員占比高達45%。

未來幾年，華為每年的研發經費會將超過100億美元，其中15%-30%投入基礎技術研究和創新。用今天的錢，建明天的能力。

我們以客戶為中心、堅持艱苦奮斗、聚焦主航道、保持戰略投入、開放式創新、堅持利益分享機制……這些都將支撐華為持續成長。

除了勝利，我們別無選擇！

2.保持核心競爭力

有人問，華為公司現在體量已經很大，隨著大量興起的年輕科技公司的競爭，華為若想維持現在的市場份額，困難也越來越大。華為繼續做大做強，需要有新的增長點，請問華為今后新的增長點在哪兒？

首先，這是一個不準確的說法。

未來不是困難越來越大，而是機會越來越大，關鍵看有沒有能力抓住轉瞬即逝的機會，風一停豬就會掉下來，未來不僅僅在于市場空間有多大，而是能否持續保持強大的核心競爭力。

ICT（信息通信領域技術）技術對各行各業的改造正在加速，使能各行各業的數字化轉型。

華為所聚焦的ICT行業市場空間不斷擴大，到2025年將會達到15萬億美元的數字轉型市場空間。

未來的智能社會，ICT網絡和智能終端是基礎。

智能社會的發展必然帶來無法想像的數據流量，比如4K高清視頻，VR（虛擬現實）/AR（增強現實）、物聯網、云服務等等，這些都需要ICT網絡來接入、存儲、傳送和分發，也需要各種各樣的、海量的智能終端。

華為的戰略就是聚焦主航道，我們就是對準大數據傳送持續沖鋒，抓住大數據洪水的戰略機會。把網絡修得比太平洋還寬，建設聯接無處不在的全聯接世界。

我們提供全聯接世界需要的基礎網絡產品、解決方案和服務，比如基站，光傳輸、數據中心、云計算等。

所以說未來不是困難越來越大，而是機會越來越大。

很多新的科技公司與我們是生態合作伙伴關系。

云計算、大數據催生了很多新的科技公司，這些公司既是華為的客戶，同時在產業鏈中也有競爭和合作關系，華為的目標是共同建設健康的生態環境和產業鏈，共同把餅做大。

3.以責任結果為導向

在華為是“英雄不問出處，貢獻必有回報”，但我今天要說的是“出處不如聚處”！

“出處不如聚處”是清朝梁同書的名句，是說原產地再好，也要有一個好的聚集地。

人才是因為聚集才產生價值。華為更是年輕人的好聚處。

因為，只要是敢拼、敢闖，聽見槍聲就想沖鋒的年輕人，華為就給予最好的機會；責任結果好，成長潛力大的年輕人，華為就會給予最好的待遇。

我們要的就是“首戰用我，用我必勝”的精兵強將。

① 打開組織邊界：炸開人才金字塔尖。

傳統戰爭，是機械化集團軍作戰。現代戰爭卻是“班長的戰爭”，華為的組織架構就是在適應現代化作戰方式的轉型，讓聽得見炮聲的人呼喚炮火。

隨著華為的組織結構變革的深入，“班長”將有更多的作戰能動性和更廣的作戰半徑，以及更高效的炮火支援。

② 跨越專業邊界：人才循環流動。

未來世界的創新點將越來越多地出現在邊緣科學上，因此，我們也在培養跨界的人才。

在華為，我們在人才培養機制是“打破專業界限”“打破崗位界限”，通過人才的有序流動，跨崗輪換，培養面向未來的“之”字形人才。

③ 突破發展邊界：以責任結果為導向。

不拼爹，不拼媽，一切看貢獻和能力。干部選拔沒有年齡、資歷標準，只以責任結果貢獻為考核標準。

增長，最關鍵的是持續進化

1.增大進步的勢能

華為的核心價值觀“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批判”當中的最后一條是堅持自我批判。

過去的成功不是未來成功的可靠向導，不能陶醉于過去的成功，迷信過去成功的經驗，要敢于不斷的批判自己。

在華為內部我們建立了一個叫“藍軍”的實體組織，藍軍的使命就是不斷的攻擊華為，在藍軍的攻擊中我們不斷的改進自己，使自己變得更加強大。

在華為我們對確定性和不確定性分開進行管理。

對于確定性業務，要求不斷提升效率和質量，向一線作戰部隊授權，把成熟的經驗和方法固化到流程中。

對于不確定性業務，我們鼓勵試錯，不斷總結、不斷進步，用最優秀的人去解決最難的問題，以責任結果為導向。

華為堅持讓聽得見炮火的人呼喚炮火，讓客戶的壓力無損耗的在組織內部進行傳遞，把客戶滿意作為華為管理持續改進的源動力。

同時，我們希望員工能高效工作，在工作時間內完成工作任務。我們評價員工是以責任結果為導向，而不是看你是否加班。

說到這個問題，我想起以前看到一句話：“人生的差別就在8小時之外”，我很贊同。

想象一下，工作了8小時之后，有的人選擇放松、娛樂、刷朋友圈，而有的人選擇閱讀學習，不斷提升自己。幾年后，差距就拉開了。

我想說，不是因為加班你得到了晉升，而是因為你比別人付出了更多的時間、更多的努力，所以你進步了，所以你晉升了。

任總曾經給我們講過一個小故事，在馬賽馬拉的草原上，你只有比別的羚羊跑得更快，才有可能生存。

2.做好內控管理

項目是公司經營管理的基本細胞。

對財經團隊來說，履行崗位職責是我們的必修課，沒有寫在崗位職責中的管理機會點，是我們的選修課。

財經團隊一直努力在必修課上，成為ICT行業的最佳實踐者；與此同時，也持續努力在選修課上，成為業務最愿意信賴，也最值得信賴的伙伴。

項目財務的專業能力還處在爬坡階段，在探索中成長，適配中修正，將是我們未來幾年的常態。

財經的另一個變革項目——內控體系建設，經過數年的努力，如今已走出了迷霧。

2007年，內控管理作為IFS（華為集成財務）的子項目，開啟了從零起步的變革大門。

十年磨一劍，如今，我們的內控意識、內控機制、內控能力已浸入到各個業務活動之中，業務在哪兒，內控就在哪兒，形成了以“流程責任和組織責任”為基礎的全球內控管理體系。

當龐大機器運轉之時，內控既是潤滑劑，又是制動器。改善經營、優化作業，我們是潤滑劑；分權制衡、數據透明，我們是制動器。

有效的內控管理，為“積極授權、有效行權”提供了制度性的保障。

讓聽得見炮火的組織，敢于行權、積極行權；讓看得見全局的組織，合理授權、有效控制；這才是我們想要的管理和控制機制。

內控機制的真正受益者是公司的各級作業組織，權力更多、責任更大、邊界更清，每個組織都能在自己的權責邊界內活得精彩、活得滋潤。

3.保持進化能力

① 人才吸收

一個組織，必須在開放的耗散結構中，勇敢地開枝散葉，積極地吸收新能量，才能獲得持續不斷的成長原動力。

這就像有了植物的光合作用，一顆種子才能長成參天大樹。

在過去的兩年里，財經正努力打開組織邊界，引入新鮮血液，獲取全世界的優秀人才。

2014年11月，集團財經首次在英國嘗試開展財經專場招聘會，邁出主動拓展海外人才的第一步。

與此同時，我們貼近人才建組織，貼近人才建能力。

2015年，稅務規劃團隊、關聯交易團隊整體搬遷倫敦。在此后的一年多的時間里，我們發現這兩個領域的高端人才明顯比以前容易獲取，而且他們融入團隊更平滑、更有效。

打破組織邊界，引入“不帶華為工卡的同僚”，無論你是雇員，還是顧問，無論你是全職，還是兼職，我們都將非常開放地合作。

“一切為了勝利”，是我們唯一的目標。

② 發光的金子

“是金子總會發光”，這句話據說是尼采說的，如果真是這樣的話，世界人民喝這碗心靈雞湯已經100多年了。

但其實金子是不發光的，把一塊金子把放黑屋子里，哪有光輝呢？

所以選擇比天賦重要。華為有全球化的平臺，華為的訓戰機制，其作用就是讓金子發光。

首先，在華為，可以讓你擁有全球視野。

華為把人才放到全球平臺去打磨，金子折射陽光的機會就大了。在華為，我們不論資排輩，年輕也能當將軍。

華為在實戰中選拔人才，通過訓戰結合培養人才。華為的英雄都是在泥沆中摸爬滾打打出來的。

只要你努力奮斗，只要你積極進取，3年，就可以從士兵成長為將軍。

華為是用最優秀的人來培養更優秀的人。

華為的培訓體系十分完善，我們是像戰斗一樣訓練。例如新員工培訓，幫助你理解公司、快速融入；還有針對優秀員工的戰略預備隊培訓等，通過循環訓戰積累專業能力。

優秀的華為兒女，所獲得的不僅僅是優厚的薪酬回報，更多的是事業的平臺、成長的空間、國際化的視野。

③ 更新思維

在一切邊界中，最難打破的，就是無形的思維邊界。

只有打破思維模式的禁錮，積極嘗試新方法、新工具；突破作業習慣的邊界，努力嘗試新角度、新立場，才能跟上這個瞬息萬變的時代。

在會計核算領域，我們積極嘗試自動化、智能化，將標準業務場景的會計核算工作交給機器完成。

目前，年平均約120萬單的員工費用報銷，員工在自助報銷的同時，機器根據既定規則直接生成會計憑證。

我們在全球實施的RFID（無線射頻識別）物聯資產管理方案，目前已經覆蓋52個國家、2382個場地、14萬件固定資產。

資產位移信息、資產閑置信息及時更新、共享，使我們在資產管理能夠有的放矢。

在資金規劃領域的四個大數據項目，展現出令人驚訝的創造力，“經營性現金流預測”和“分幣種現金流預測”的大數據項目已正式上線應用。

基于大數據模型，由計算機進行上萬次數據演算和模型迭代，經營性現金流已實現12個月定長的滾動預測。

正如舒婷在《致橡樹》里寫的一樣，財經組織與業務組織的關系，就像橡樹與木棉那樣，既相互獨立、又相互依偎。

增長，最長效的是擁抱未

1.人生的選擇

我1992年從大學畢業做了第一個選擇，申請去美國讀書。那個時候我的英語水平不好，我的第一個選擇就失敗了。

我的第二個選擇，是加入華為。

現在看來，這個選擇還不錯，華為給我提供了足夠廣闊的工作平臺，以及足夠開放的工作環境，乃至有著豐富經驗的同事，來自各地的不同文化，讓我在過去的二十幾年里，一直都在努力地學習和成長。

有時候，選擇比努力更重要。正確的選擇，加上我們一點點天賦，我們就有可能得到人生的精彩。

未來的世界一定是極具不確定性的，但是我們也看到了一個確定的趨勢，那就是我們的世界是不斷變化的。

人工智能必將使這個社會產生顛覆性的變化。世界的知化，機器的知化，將會發生在任何一個領域，這些發生都超乎我們的想象。

在我看來，人工智能唯一無法完全替代的領域就是人類的智慧。而我們在選擇職業的時候，我們要考慮還有什么樣的工作機器承擔不了。

未來的十年，大數據應用將得到極大的發揮，通過大數據分析，我們可以在最短的時間里，做出較佳的選擇。

但是，這種較佳選擇，只是基于過往行為判斷的“較佳選擇”，并不能意味著“結果就會最優”。

因為最好的結果必須依賴于我們的執著，在乎于我們每個人的投入度和專注度。

沒有什么困難過不去的，只要我們堅持，所以我想在未來的日子里，不管世界怎么變化，只要毅力在，我們就走在了成功的道路上。

2.提出問題的能力更重要

當我們不清楚某個問題的時候，下意識地選擇是上網查詢；當我們開始動筆寫點東西的時候，也會在網絡上先晃蕩一下。

網絡已經成為我們最直接、最貼身的老師，好像什么樣的問題，都能在網絡上找到答案。

我們突然發現知識很容易獲取，未來學習知識已經變得不再重要，因為你隨時隨地都能獲取知識。

與獲取答案相比，思辨和提問的能力將顯得尤為重要。

有人曾問我為什么任正非在2016年全國科技大會上發言時曾提到“無人區”“前途迷茫”“找不到方向”等詞匯？

我說，他提到的無人區和迷茫是純粹對科學技術的迷茫，但是他同時也提到了，華為有信心在2020年銷售收入超過1500億美元。

作為信息論基礎的香農定理、作為信息工程技術基礎的摩爾定律都已逼近極限，如果不能突破時延和帶寬的極限，人類社會如何走向智能社會？

而迷茫中也醞釀著新技術、新機會、新突破，這是對科學家、未來人才突破基礎理論的期許。

華為的2012實驗室早已開始對未來5-10年的前瞻性技術進行研究。在下一代通信技術5G領域，我們已有重大技術突破，領跑行業。

3.年輕人的價值

每一代人都對下一代人有或多或少的看不慣，比如美國二戰后“嬰兒潮”，被稱為垮掉的一代。正是這垮掉的一代，改變著科技史的進程！讓我們看看垮掉的一代里面都有誰？比爾·蓋茨、喬布斯！

今天，還有扎克伯格、馬斯克也在改變著世界。

錢學森28歲時就已經是世界知名的空氣動力學家；

牛頓22歲就奠定了微積分的理論基礎；

愛因斯坦提出相對論時僅28歲。

改變世界的從來都是年輕人！

70后覺得80后“不靠譜”

80后認為90后“非主流”；

90后認為00后“二次元”。

每一個時代都有鮮明的特點，每一代人也都有自己的價值觀和世界觀。

我們認為，90后不僅不是非主流，而是我們這個時代的弄潮兒！改變世界的就是你們！

① 胸懷世界

愿意迎接世界性的問題和挑戰，在解決難題、面對挑戰的過程中，提升自己的視野和胸懷。

“最優秀的人解決最大的問題”，真正的人才，不會愿意在一個平庸、安逸、缺乏挑戰的環境中虛度光陰。

② 堅韌平實

不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人才，接受不了我們，我們也接受不了。

心態浮躁對ICT行業有極大的破壞力，我們提倡工匠精神。

③ 洞察新知

變革時代，惟一確定的就是不確定性，我們只有不斷地學習、發現、認知和理解，只有這樣才能駕御這個世界。

華為應屆生招聘的定位不是招“學徒”，而是招“最優秀”的學生。

我們已經不是來簡單地補充人手，而是來招聘潛力無限的戰略儲備型人才，以應對將來的不確定性。

以前，我們是按學歷定薪。從今年起，華為將按價值定薪。充分考慮優秀學生的潛在貢獻價值，特別是牛人年薪也不封頂。

簡言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潛力，我們就給多大薪酬。

在華為，奮斗越久越劃算，工資變成零花錢。華為的薪酬水平高于行業普遍水平，除了工資、獎金以外，長期激勵計劃的收益，隨著你的責任及貢獻，將在在你的年收入中占很大比例。

到華為，短期暴富是不可能的，但只要你腳踏實地，與華為一起成長，分享成長的收益，并不是難事。

華為堅持知本主義，知識就是資本，過去資本雇傭人才，現在人才雇傭資本！

在華為，人人都是合伙人。在華為，你不是為華為打工，你是為自己創造價值。

華為近30年的英雄劇場，上演的正是“個人英雄”與“群體英雄”的交響樂，我們在群體創造，群體奮斗的過程中，共享成功，共享利益。