預算零基礎培訓「零預算或將成為常態培訓人該如何破局」 今天小豆培訓網學歷教育小編就來給大家簡單介紹一下。
雖然今年全國各地高溫肆虐，四川、重慶、浙江等多地高溫天數都達到了有歷史記錄以來的新高點，如火如荼的天氣讓很多地方河道干涸、電力吃緊，不得不采取拉閘限電等措施，但全球和國內經濟在高溫和持續三年的新冠疫情影響下并未迎來火力全開、全面復蘇。在此背景下，當下大多數企業不得不采取裁減預算、裁汰冗員甚至是大規模裁員，2022年3月以來京東、阿里、騰訊、B站為代表的互聯網企業和地產行業等都迎來了新的裁員潮和組織架構調整，字節跳動更是直接宣布了裁掉人才發展部。一時間，讓培訓圈人人自危，一些主流的論調也充滿了焦慮的情緒，寒意幾乎傳遞到了每一個培訓人。
“連頭部大廠都載掉了人才發展部，培訓難道真的失去的價值？ 當企業的發展受阻，為何受傷第一群體總會是HR和培訓部門？削減預算時為何培訓預算總會沖上第一批被削減甚至被直接取消的預算呢？低預算甚至零預算的我該如何破局，讓培訓為公司創造更多價值呢？”這是后疫情時代的當下培訓人不得不面對的問題。
華為創始人任正非判斷，對于全球經濟而言，未來十年應該是一個非常痛苦的歷史時期，全球經濟會持續衰退。在后疫情時代的當下和行業全面復蘇前，“零預算”做培訓可能會是大多數企業的新常態。拿筆者所在的地產行業為例，作為集團公司下面的區域公司，近幾年培訓預算確實受到了較大影響，預算非常有限，但面對這種局面，我們還是實現了培訓體系和項目實施的從0到1，并在內訓師和課程資源建設方面取得了一定成績，2021年底內部公示結果均為全集團各單位NO.1，認證難度最高的課程認證方面更是占了全集團的20%（全集團共10門，浙江公司占2門）。培訓項目方面，我們策劃的大講堂系列已持續開展19期，IP塑造和培訓效果在內部均獲得了一定的認可。通過近幾年來的工作實踐，筆者認為可從以下三個方面著手進行破局。
一、 正視“零預算”現象。
站在企業經營的角度，培訓是重要但不緊急的事情，是一種投資，并不存在純粹的“零預算”，企業付出的時間成本、機會成本等都是企業的預算。投資是要講求收益的，在當下經濟環境下企業仍愿意抽出時間做培訓已經是企業對于團隊管理、員工發展重視和希望未來持續健康發展、發力突破的表現了。君不見不少企業甚至砍掉了培訓部、人才發展部（如字節跳動）。所以正視問題很重要，擔憂帶來的力不從心等一系列反應更容易打擊士氣和組織的學習發展氛圍。
二、 深入調研，深挖內部資源，精準聚焦。
對于習慣了借助外部力量和花錢開展培訓項目的培訓人，“零預算”恰恰是一個讓培訓人更好的集中精力向內看、向內求的契機。過往預算豐富的時候，培訓人總是容易陷入授課講師越高大上、環節設置越豐富復雜越好的誤區，從而陷入形式主義的怪圈不能自拔。“零預算”使得我們“被逼”去進行組織內部資源深挖和經驗萃取。那么如何進行深挖呢？可從以下三步入手：
第一步，深度參與組織內部經營管理會議、旁聽業務條線會議，深化對組織戰略和業務的理解。在聽的同時可通過復盤、SWOT分析、戰略解碼、績效改善等工具幫助企業和業務團隊找到問題點、突破點、改善點，并以此為依據明確培訓體系建設和項目實施的方向，讓組織和業務感受到培訓是在與業務同行、幫助業務和引導業務共渡難關，從而在內部爭取到更多認同和人力、物力方面的支持。
第二步，結合業務訪談和人才盤點結果進行針對性培訓賦能。俗話說沒有不好的行業只有不好的企業，沒有不好的時代只有不好的企業。企業面臨的問題雖有大環境占據很大的原因，但是歸根結底還是組織自身的經營管理、團隊協作、人效等不夠卓越。此時可在第一步基礎上積極開展業務團隊負責人、關鍵骨干人才訪談與盤點，進一步挖掘各個團隊、各關鍵人才面臨的問題和態度看法，并結合訪談盤點結果進行針對性的培訓賦能，確定本年度或近期策劃實施的培訓項目和開展方式。
如診斷出上下游業務協同不暢就開展跨條線溝通類培訓或活動；如是團隊士氣有問題可通過魚缸會議、生命樹、內部榜樣分享、觀影研討、或是讀書會等零預算的活動方式提升員工的態度認知，幫助團隊走出陰霾，用更積極的心態迎接挑戰與機遇……
第三步，盤家底，找差距，深挖內部專家，加強培訓資源池建設，確保規劃變成具體措施。專家往往在內部，高手往往在民間。此時，方向已定，項目和形式基本成形，就可以著手進行課程、內訓師資源盤點了。為有效支撐和確保培訓規劃落地，組織內部有哪些講師和課程資源，質量如何，缺失哪些，優先級如何，最有潛力的內訓師發展對象在哪里，如何更好更快地達成內部知識經驗萃取和轉化？
解決上述問題后，筆者建議可通過賽訓結合的方式開展經驗萃取、TTT等培訓項目，集中有限資源爭取最大化的內訓師和課程案例產出。如連請外部講師進行此方面培訓的經費都沒有可采取與優秀同行、同地區企業講師資源互換方式，畢竟外來的和尚好念經。實在尋找不到資源也可邀請總部（對于區域公司、子公司等）資深講師或自己操刀上陣，結果比面子重要，舍得一身剮，才能把潛力資源整上馬。
三、求同存異、局部試點、小步快跑。
拿破侖說：“這個世界上從來沒有什么成功的秘訣，只有失敗的秘訣，那就是求全責備。”畢竟人人都是圣人、都理性求進是不可能的，少數人不配合是正常的。欲在組織內部全面推廣實施培訓體系規劃或促成變革從來都是很難的，但漸進式變革往往能獲得成功。因此，筆者建議可求同存異，然后進行局部試點和小步快跑的方式進行推進和破局。可先尋找那些對人才管理重視度高、業務發展迫切度大的業務條線進行針對性賦能，并在項目設計時盡可能進行量化評估和包裝推廣，數據勝于雄辯。其他業務條線看到試點的業務條線收到效果后自然會提升興趣、催化合作共贏欲望。
同時，我們還應認識到，少預算和零預算并不是制約我們的突破創新的不可逾越的桎梏。對內部培訓專家而言，最好的激勵也往往不是物質的激勵，精神性的激勵往往更深入其心，如進行內部包裝、績效評價加權、晉升機會（哪怕只是晉升但不加薪）等。人才都是自燃型的，至少是他燃型的，如果他燃都無法“燃”的話，說明這類人非但不是人才，恰恰可能是需要淘汰出局的人。
思路決定出路，作為決定地位。與其抱怨公司不重視和削減預算不如反思求變，用實際行動破局革新。在困境中殺出一條新路子，盡可能給予組織智慧貢獻的培訓人方為真英雄，未來經濟復蘇和企業環境好時方能獲取更多資源的支持。
