人力情況分析報告「人力資源現狀分析分析6大指標分析方法工作報告」 今天小豆培訓網學歷教育小編就來給大家簡單介紹一下。
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01 人力現狀分析6大指標
02 人力資源現狀分析方法
03 人力現狀分析工作報告
一、人力現狀分析6大指標在企業實際進行人力現狀分析時，常用的人力現狀分析指標主要包括以下6大類，即人力資源數量指標、人力資源素質指標、人力資源結構指標、人力資源管理能力指標、人力資源系統效能指標及人力資源政策指標，具體內容如下。
企業人力現狀分析6大指標
序號
指標類型
具體指標內容
1
人力資源數量指標
期初人數、期末人數、統計期平均人數、人員流動率、人員凈流動率、人員離職率、非自愿性人員離職率、自愿性人員離職率、知識型員工離職率、內部人員變動率等
2
人力資源素質指標
（1）個體素質指標：品質指標包括責任感、敬業精神、團隊合作、忠誠度等；能力指標包括專業技能、人際技能、概念技能等；知識結構指標包括教育和培訓經歷、工作經驗等；情商指標包括認知情緒、接受情緒和控制情緒等
（2）團隊素質指標：包括合理的素質結構、團隊的運行效果等
3
人力資源結構指標
人員崗位分布分析指標、人員受教育情況分析指標、人員年齡分布、人員平均年齡、人員工齡結構、人員職稱結構分布、人員技術等級分布等
4
人力資源管理能力指標
（1）招聘指標：招聘成本評估指標、應聘者比率、員工錄用比率、招聘完成比率、員工到崗率、同批員工留存率、同批員工損失率、內部招聘比率、外部招聘比率、填補崗位空缺時間指標等
（2）培訓指標：培訓人員數量指標、培訓費用指標、培訓效果指標等
（3）績效指標：績效工資的比例、員工績效考核結果分布、業績合同績效指標完成情況等
（4）薪酬指標：外部薪酬指標，包括不同行業薪酬水平、行業內薪酬水平、不同地區薪酬水平、消費者價格指數；內部薪酬指標，包括工資總額、人均工資、年工資總額增長率、年人均工資增長率、保險總額等
（5）員工關系：勞動合同簽訂比例、員工投訴率、解決爭端的平均時間、職工社會保險參保率等
5
人力資源系統效能指標
全員勞動生產率、人均銷售收入、人均凈利潤、萬元工資銷售收入、萬元工資凈利潤、萬元人工成本凈利潤等
6
人力資源政策指標
人力資源政策分析要使企業依據長遠發展戰略，對現有人力資源政策進行梳理和修正。人力資源政策分析的內容主要包括對企業現有人力資源管理制度規范進行梳理，判斷人力資源管理制度規范的系統性與有效性，分析相關政策是否有助于人力資源的保留與開發，是否能夠支持組織戰略目標的實現
二、人力資源現狀分析方法人力資源現狀分析方法主要包括以下4種方法，即文獻查閱法、問卷調查法、潛能測評法和業績調查法等，具體選用哪種方法對企業的人力資源現狀進行分析，主要根據人力資源盤點內容的需要來確定。
以下是對人力資源現狀分析方法的具體說明，如下。
人力資源現狀分析方法
序號
方法
具體方法內容說明
1
文獻調查法
（1）采用文獻調查法對企業人力資源現狀進行分析，通常由人力資源管理部門負責查閱企業整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務預算數據、各部門年度規劃數據等相關資料
（2）由人力資源規劃專職人員負責整理企業人力資源政策、薪酬福利、培訓與開發、績效考核、人力資源變動等方面的數據資料，并從相關數據資料中提煉出所有與人力資源規劃和盤點有關的數據信息，并整理編報
2
問卷調查法
（1）企業人力資源管理部門根據企業經營戰略計劃和目標要求，以及企業人力資源現狀分析工作進度的計劃安排，及時編制并下發相關信息調查表，在限定工作日內由各部門填寫后收回
（2）在企業人力資源現狀盤點與分析工作進行期間，企業內部各部門應該根據業務需要和企業實際情況，及時、全面地向人力資源管理部門提供有關的信息數據，人力資源管理部門工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的信息
3
潛能測評法
（1）潛能測評關注的是員工比較穩定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業績的重要因素，也是影響企業核心能力是否持久并不斷創新的基礎因素
（2）企業進行潛能測評的主要工具，包括結構化面試、心理測驗及情景測驗等
4
業績調查法
（1）通過業績調查，除了分析關鍵人才的綜合能力與表現外，還能夠發現業績不佳背后的根源，并為人力資源政策提供一手的資料
（2）進行業績調查，不僅需要查閱有關的業績檔案，還可以對員工的上級主管進行深度訪談，以更全面的了解員工的具體績效情況
（3）為了更準確第把握員工能力，企業還可以運用360度反饋技術，征詢相關同事或者客戶的反饋，以獲得大量有價值的信息
作為人力資源管理系統的重要組成部分，人力資源現狀分析要與企業人力資源管理模塊相結合，同時考慮企業外部因素及內部因素的影響，并對國內外政治經濟社會環境的發展趨勢、人口結構的變化、科學技術的進步以及同行業競爭狀況等因素進行科學的分析與判斷。
三、人力現狀分析工作報告企業人力現狀分析的成果，應該以分析報告的形式呈現出來，以便于企業對人力現狀分析工作有一個書面的總結。通常情況下，企業人力現狀分析工作報告撰寫完成后還需要企業人力資源管理部門就報告進行審核，并報請企業總經理進行審核批準。
人力現狀分析工作報告，一般是由以下8個部分構成的，即人力資源基本狀況分析、人力資源管理制度分析、人員流動方面分析、企業用工狀況分析、員工培訓狀況分析、員工能力分析、績效考核與薪酬激勵分析以及人力資源管理相關建議等。
以下是××公司20 年度人力現狀分析工作報告，僅供讀者參考。
××公司20 年度人力現狀分析工作報告
本工作報告旨在分析企業人力資源基本狀況，了解企業員工結構，招聘，績效考核，企業環境等情況，并根據調查結果顯示出的問題，提出相應有效的改善措施。
一、企業基本情況（略）
二、分析內容
（一）企業人員基本情況及管理
1．員工年齡結構及學歷狀況
企業20～30歲之間員工約占 %，30～40歲之間員工約占 %，40歲以上約占 %。學歷方面，大部分學歷集中在本科級別，約占 %，專科學歷的約占 %，還有 %的高中學歷以及 %的碩士學歷。
2．員工培訓
由HR主管了解到，企業一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內部培訓方式，對于要進行入職培訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。培訓方式單一，效果不明顯。
3．員工流失狀況
在20 年～20 年金融危機的大背景下，流動的員工中有接近三成是被企業裁員，其余均是由于員工個人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占 %左右，較往年持平。
4．員工薪酬福利
據調查了解到，企業工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是“對崗不對人”， 工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻差別。
據問卷調查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節日禮物，健康體檢等隨機性較強，沒有系統的預算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節日福利。
5．員工績效考核情況
績效管理根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業的績效。根據調查，企業對員工進行績效考核這方面屬薄弱環節，原先有進行過，但目前僅停留在計劃方面，并沒有上升到實踐階段。另外，據問卷調查顯示，多數員工認為績效考評應該從工作任務完成情況及工作態度方面進行測評。
6．企業目前稀缺的人才
本企業是一家以××為主的集團公司，因此，經由HR主管了解到，企業目前缺乏經驗豐富，能夠獨立負責進行××工作業務的技術人員。在產品銷售領域，則缺少專業的銷售經理。
（二）勞動合同簽訂情況
勞動關系作為勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議發揮著重要的作用。簽訂勞動合同可以強化用人單位和勞動者雙方的守法意識，有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益，更有利于妥善的處理勞動爭議。因此，企業在與員工簽訂勞動合同過程中，會充分與員工進行溝通。平時如遇到加班等特殊情況，也會在之后安排補休。故該企業在勞動合同方面較完善。
（三）員工精神及滿意度情況
據調查表顯示，多數員工認為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。在企業內部，員工們認為自己與同事們的工作關系是比較融洽的。除此之外，大家對企業的環境衛生狀況也比較滿意。
（四）企業文化建設
企業注重人才為本的關鍵，鼓勵員工發揮個人專長，并為員工提供良好的發展空間。由于企業涉獵領域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強強聯合才更有機會創造輝煌。但同時員工對公司的企業文化理解并不十分透徹，這樣就無法發揮文化的作用，使之更好的轉化為生產力。
（五）企業人力資源管理中的困惑難題
企業面臨著人力資源管理淪為事物型，服務型的部門，這不能與企業經營目標理念相適應與結合，發揮人力資源的優勢的戰略性人力資源管理的目標有著較大差距。
（六）招聘人力資源部門的員工要求應聘者具備哪些素質
相較于應聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業更愿意聘用擁有嚴謹，踏實，認真的態度，肯于學習的應征者。
三、存在問題及解決方案
（一）員工培訓方面存在的問題及解決方案（略）
（二）員工薪酬方面存在的問題及解決方案（略）
（三）員工福利方面存在的問題及解決方案（略）
（四）員工績效考核方面存在的問題及解決方案（略）
（五）員工配置方面存在的問題及解決方案（略）
（六）企業稀缺人才的招聘管理（略）
（七）提高員工企業文化建設的參與度（略）
（八）人力資源部門成為企業戰略合作伙伴（略）
#人力資源##工作報告#
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人力資源是指企業組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高級管理人員和全體員工。有效的人力資源戰略應包括如下內容：1、精確識別出企業為實現短期、中期和長期的戰略目標所需要的人才類型。2、通過學習、發展和教育來激發員工潛力。3、盡可能地提高任職早期表現出色的員工在員工總數中所占的比重。4、招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業者。5、招聘足夠的、具備一定經驗和成就的人才，并使其迅速適應新的企業文化。6、確保采取一切可能的措施來防止競爭對手挖走企業的人才。7、激勵有才能的人員達到更高的績效水平，并激發其對企業的忠誠度。8、創造企業文化，使人才能在這種文化中得到培育并能夠施展才華。這種文化應當能夠將不同特點的人才整合在共享價值觀的框架內，從而組建出一個金牌團隊人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產品和提供服務的人力。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。2、什么是人力資源
