人力開發與績效管理如需要引進該課題入企服務皆可聯系我 今天小豆培訓網學歷教育小編就來給大家簡單介紹一下。
第一部分 人力資源開發與管理
一、 人力資源管理
二、 人力資源開發
三、 人力開發與管理的重要工具－績效管理
第二部分 績效管理與績效考核
一、 績效管理的實質和作用
1. 績效管理的含義及本質
2. 績效管理的作用
1) 傳導戰略、驅動行為、發現問題、傳遞價值信號
2) 組織層面、管理者層面、員工層面
3. 績效管理體系的內容
1) 指標體系：解決“考什么”
2) 流程體系：解決“怎么考”
二、 績效管理實施的配套措施
1. 前提條件：組織架構梳理
2. 實施配套措施
1) 土壤：管理者和員工的理念
2) 陽光：企業管理基礎與管理氛圍
3) 種子：方案和技術
3. 績效體系成功與否的評價標準
1) 運營成本降低
2) 運營效率提升
3) 積極因素增強
三、 績效指標體系
1. 公司級指標三步法設計
1) 使用BSC工具找維度：
2) 使用標桿導向法想意圖：
3) 使用七步量化技術定指標
2. 部門級指標二維度設計
1) 部門年度指標設計
2) 部門月度指標設計
3) 指標來源及制定注意事項
3. 員工級指標設計
1) 考核原則：分層分類
2) 考核內容：業績、能力、態度
4. 指標設計量化技術－七步法
1) 歸納考核指標
2) 列出計算公式
3) 界定項目的內涵
4) 確定目標值
5) 定位數據來源
6) 確定權重
7) 制定評分規則
四、 績效流程體系
1. 績效計劃
2. 績效追蹤與輔導
3. 績效考核評價
1) 選擇適合的考核周期
2) 明確合理的考核主體
3) 采用公開透明的考核形式
4) 恰當的考核結果分布
4. 績效反饋面談
第三部分 有效開發與培養下屬
一、 開發與培養下屬的方式之一：績效溝通與績效輔導
二、 績效溝通與輔導的重要性
1. 員工隊伍現狀
2. 員工隊伍多樣化帶來的管理變化
1) 變家長式管理為人性化管理
2) 變被動管理為參與管理
3) 變他人管理為自我管理
三、 績效溝通
1. 溝通的意義
案例：我為什么離職
2. 溝通內容
3. 溝通方式
四、 績效輔導
1. 輔導的時機
2. 輔導的形式及適用人群
1) 具體操作型
2) 方向引導型
3) 鼓勵激勵型
第四部分 人力開發與生涯管理
一、 生涯管理與職位晉升體系
二、 績效管理與職位晉升體系
三、 職位晉升體系的搭建
1. 任職資格標準
2. 績效業績標準
3. 能力評估標準
第五部分 培訓管理與人才開發
一、 培訓管理與人才開發
二、 培訓管理與績效管理
三、 培訓需求調查三步法
1. 收集需求
2. 明確問題
3. 培訓分析
四、 培訓課程開發
1. 開發流程
2. 開發形式
1、什么是培訓開發需求分析？
培訓開發需求分析是指企業在規劃人力資源培訓開發活動之前，由培訓部門及其主管通過多種調查方法，收集企業戰略的目標和要求、各級員工的素質狀況、職業生涯發展等方面相關信息，運用特定的分析方法和技術，對各類各層級人員的能力素質和發展目標進行系統的鑒別與分析，以確定企業培訓開發的總體目標的活動過程。
2、培訓與開發的意義及其重要性
1.培訓與開發是調整人與事之間的矛盾、實現人事和諧的重要手段。 從20世紀末開始，人類社會進入了高速發展的時代，隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越新、越來越高，人與事的結合處在動態的矛盾之中。總的趨勢是各種職位對工作人員的智力素質和非智力素質的要求都在迅速提高。“藍領工人”的比例不斷下降，“白領工人”的比例不斷上升。今天還很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，這是事物發展的必然結果。要解決這一矛盾，一要靠人員流動，二要靠人員培訓。人員流動是用“因事選人”的方法實現人事和諧，而人員培訓則是用“使人適事”的方法實現人事和諧。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位要求，顯然，這是實現人事和諧的更為根本的手段。 2.培訓與開發是快出人才、多出人才、出好人才的關鍵。 所謂人才是指在一定社會條件下，具備一定的知識和技能，并能以其勞動對社會發展做出較多貢獻的人。社會對人才的需要千變萬化，對各層次人才的培養提出越來越高的要求，僅僅依靠專門的、正規的學校教育越來越難以滿足要求，必須大力發展成人教育，而人員培訓是成人教育的重點。 3.培訓與開發是調動員工積極性的有效方法。 組織中人員雖然因學歷、背景、個性的不同而有不同的主導需求，但就其大多數而言，都希望不斷充實自己，完善自己，使自已的潛力充分發掘出來。越是高層次的人才，這種需求就越迫切。在組織中得到鍛煉和成長，已成為人們重要的擇業標準。企業如能滿足員工的這種自尊、自我實現需要，將激發出員工深刻而又持久的工作動力。國內外大量事實證明，安排員工參加培訓、去國外子公司任職、去先進公司跟班學習、脫產去高等學校深造、去先進國家進修，都是滿足這種需求的途徑。經過培訓的人員，不僅提高了素質和能力，也改善了工作動機和工作態度。應該說，培訓是調動員工積極性的有效方法。 4.培訓與開發是建立優秀組織文化的有力杠桿。 人類社會進入21世紀，管理科學正經歷從科學管理到文化管理的第二次飛躍。在激烈的市場競爭中，有越來越多的企業家發現文化因素的重要作用。韓國著名企業家鄭用水說：“一個人，一個團體.或一個企業，它克服內外因難的力量來自哪里?來自它自身.也就是說來自它的精神力量，來自它的信念。沒有這種精神力量利信念，就會被社會淘汰.這是資本主義社會最樸素的法則”在有著悠久文化傳統的社會主義中國，企業更需要重視文化建設。企業文化建設不是孤立的，特別是離不開人力資源管理活動。培訓就是建設企業文化的重要環節。應把企業文化作為人員培訓的重要內容，在培訓過程中宣傳、講解和強化企業文化。 5.培訓與開發是企業競爭優勢的重要來源。 隨著科學技術的迅猛發展.知識更新、技術更新的周期越來越短，而技術在競爭中的地位日益重要。尤其是近些年來知識經濟的崛起，更使科學技術成為企業發展、社會經濟發展最主要的動力。技術創新成為企業贏得競爭的關鍵一環。技術創新的關鍵在于第一流技術人才的培養。通過技術培訓，使企業的技術隊伍不斷更新知識、更新技術、更新觀念，走在新技術革命的前列。從另一方面講，培訓著眼于提高人的素質，而人正是企業最根本、最主要的競爭優勢。所以，企業想要在激烈競爭中立于不敗之地，就必須重視培訓。
3、會展人力資源培訓與開發的作用體現在
人力資源培訓是進行人力資源開發的重要手段，人力資源開發是不斷提高人員素質、改進工作質量和效率的主要方式，指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。培訓和開發都是人力資源管理的重要組成部分。
