雙減政策下,教培機構,雙減后教培老師無路可走

分類：教師資格證地區：內蒙古時間：22-11-16 閱讀：修改

雙減政策下,教培機構,雙減后教培老師無路可走 今天小豆培訓網學歷教育小編就來給大家簡單介紹一下。

2021年暑期，“雙減”政策落地，各地細則陸續出臺，處在風口浪尖位置的校外教培機構正面臨歷史性的變化。在政策出臺之前，校外學科類培訓機構已開始向素質教育、職業教育等賽道轉型。一邊是減量、關停相關業務，一邊是師資供應鏈、退潮的市場需求等轉型時面臨的現實困難，在探索轉型期，個別培訓機構邊裁員邊收費，這讓雇主與雇員、經營者與消費者之間的矛盾凸顯，問題不容忽視。

突然失業的員工

近日有媒體報道，多名教育培訓機構的員工反映，公司逼著他們簽署了一份自愿離職證明，不簽就不發剩余的工資。而在他們簽下離職證明后，公司卻沒有如約發放工資，并將他們解雇。

這種辭退方式并非個例。

“沒有賠償，正常離職。”三亞一家教培機構的老師小劉（化名）向央視網記者表示，公司也基本上算是讓員工們主動申請離職，而且本應8月10日就發放工資，到現在公司方面還在“找各種理由克扣工資”。

（小劉離職后被扣工資受訪者提供）

不僅教師崗位的員工被強制辭退，在杭州從事教育銷售工作四五年的阿橙（化名）也因為擔心“工資不正常發放”而被迫簽署了離職協議。

武漢大學法學院副教授班小輝接受央視網記者采訪時表示，對于因“雙減”政策導致的裁員情況，可以適用的法律依據包括兩種情形。

首先，根據《勞動合同法》第四十條第三項，如果“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位是可以解除勞動合同的。

他表示在適用該條款時，要注意兩個問題：第一，由于每個企業的經營方式和風險承載能力不同，需要判斷“雙減”政策出臺是否造成勞動合同無法履行的后果，例如裁撤業務部門。“你不能說國家出個政策，我這邊就屬于合同無法履行了。”班小輝認為，如果教培機構沒有受到很大的影響，只是想假借受政策影響的名義辭退員工的，就不適用于此條款。第二，用人單位還需履行與勞動者協商變更勞動合同的程序，協商不成方可解除。

其次，如果單位受“雙減”政策影響較大，導致需要大規模裁員，還要考慮是否符合《勞動合同法》第四十一條所規定的“經濟性裁員”情形，例如：“企業生產經營發生嚴重困難的”或“因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”。經濟性裁員對于裁員人數有標準要求，且用人單位需履行相關程序，例如將裁減人員方案向勞動行政部門報告。

8月2日，阿橙所在的公司解散了銷售團隊，并計劃在12月31日前給每個員工發放1000元作為補償，絕大部分員工覺得金額太少，重新面聊后公司才決定給補償一個月底薪，并讓大家簽署了“解除勞動合同協議”。但小劉離職后卻因沒有拿到“白紙黑字”的證據而難以維權。

（阿橙簽署的協議受訪者提供）

對此，班小輝解釋，不論是依據《勞動合同法》第四十條還是第四十一條解除勞動合同，用人單位需要向勞動者提供一筆經濟補償金。“比如說你工作了N年，按照法定標準是有N個月工資的經濟補償。在依照《勞動合同法》四十條第三項解除時，企業如果要求你立刻離職，應額外加1個月工資的補償金（N 1）。”班小輝補充說明：“這里指的月工資是有法定標準的，是勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。另外，如果用人單位解除勞動合同的行為不符合法定要求，則屬于違法解除。勞動者可以主張雙倍的經濟補償金作為賠償金。”

同時，班小輝建議，勞動者如果遇到具體賠償的金額或其他利益相關問題，最好簽協議，而且“一定要認真了解協議內容，就補償金額等確認無誤后再簽字”。對于阿橙的情況，班小輝建議可以向當地的勞動監察部門投訴或依法提起勞動仲裁。

退費無門的家長

除了除了行業面臨裁員轉型外，小雅（化名）表示，當下面臨難題的“還有退款未知的家長”。

“收手續費了嗎？”“好像xx（某培訓機構）退費一直很難。”“我的退費毫無訊息。”……小雅所在的380余人的“交流學習群”中，大多家長都在討論如何讓培訓機構盡快退錢。此外記者還發現，有部分機構仍希望家長續費，并承諾不會停課。