培訓機構老師招聘難怎么辦呢,招聘難的原因及解決 今天小豆培訓網學歷教育小編就來給大家簡單介紹一下。
本以為招聘這是一個很小眾的問題，但根據一些校長反饋說，他們機構的招聘進程太慢，都制約了他們機構的發展，也有分管人事工作的老師和我講，他們機構發展較快，對人才的需求太多，人員的流動太大，根本來不及招聘。
這兩種觀點其實是互相博弈的，深究起來，你是無法分辨到底是機構招聘不到合適的人才還是機構已有人員的流失太嚴重?這就像先有雞還是先有蛋一樣，陷入無限的死循環中去了。
按照機構的決策權重來看，校長是最終決策人，按照職場潛規則來說老板當然是對的。因為機構不發展，優秀的老師和周邊潛在學員都被隔壁的老王機構占走了，以后只能搶地盤，老師和生源只能靠撿漏了。
革命主題的電影《建軍大業》告訴我們，搶地盤就比占地盤難多了，所以你不僅要擴張，而且速度要快，一開始就要抱著搶的心態去招人，去招生。所以，作為校長的你一定要切換心態，首先解決機構的人才問題，俗話說任何事的興起，首先是人的興起。
二、渠道太窄
招不到合適的人，可能是因為沒有機會接觸到更優秀的人，那如何接觸到更優秀的人，如何有更多篩選的機會？這就涉及到招聘方式和渠道了。
1. 常見的社招招聘渠道有Boss直聘、智聯招聘、獵聘、前程無憂、大街網、58同城……招聘網站較多，對應招聘不同的崗位還要去選擇合適的網站，有些招聘網站適合招聘教師（如boss直聘、智聯），有些適合招聘機構管理人員（智聯、獵聘），有些適合招聘兼職發單（如58同城）。另外還需要注意，不同的招聘網站在南北方，甚至不同城市地域也有差別，我們要找機構所在地流量大的求職招聘網站。2.校園渠道。
機構可以關注一下本地師范類院校，根據機構自身的規模和實力去選擇學校，才更容易招到合適的人才。另外，如果去院校開招聘會，開專場可能成本比較高，可以設計一些小技巧，比如提前面向當地師范生開放實習名額等，然后再簽轉正意向書。
2.建議從多個渠道招聘
還有就是我們剛說到的你要多渠道去招聘。這個重中之重，再強調一下。
3、你沒有設立合理的薪酬方案
一定要設置一個合理有效而且對老師有激勵作用的薪酬方案。所有的工資標準是以續班率捆綁起來的薪酬方案。這里很多校長有這樣一個誤區：我為了保證利潤率，我這老師的工資肯定不能高。
我認為你的觀點完全錯誤。你要這么想：老師的工資為什么會高?是因為他的課上得多，續費率越高，他的工資才會高。這是一個正向激勵：老師的學費率高了，你的收費也就變高了，你的總收入也就變高了。
所以，薪酬方案非常重要。你的薪酬不合理，新老師也不會來。
4.不建議從同行挖人
然后給大家一個建議：我不建議大家從同行里面去挖老師。道理很簡單，既然你能從競爭對手那里挖來老師，說明這個老師也很有可能會被競爭對手挖去，這樣的老師我是不建議用的。
優秀的師資團隊是機構生源的重要保證，選人、留人、提升人效也是所有教培校長都必須重視的問題。
1、影視劇組的會計好做嗎？
不難，認真做好收支就行了2、校外培訓機構的老師沒工作了怎么辦？轉崗改行有什么建議？
在私人校外培訓機構工作的老師，大部分是離崗的督學和退休的老教師，年輕人不多，關鍵是這些年輕人不想在體制內教書，他們在培訓機構比較自由不受約束、靈活就業、高工資，也沒有這樣那樣評比和一系列賽課活動競爭，因此說這些人不愁沒工作，只要愿意從事教育工作，現在教師缺額很大，可以進入教育補充新生力量。
